При сокращении и неполной занятости работников
|
Вниманию работодателей!
В соответствии со статьей 53 Федерального Закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» на Единую цифровую платформу «Работа России» необходимо представлять следующие сведения:
|
Порядок проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организаций
ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ ПОДХОДОВ В РАБОТЕ СЗН В УСЛОВИЯХ РИСКОВ МАССОВЫХ ВЫСВОБОЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ
Руководство для работодателей для работы по отчетности на единой цифровой платформе
Сервис «Мое резюме»
Сервис «Мое собеседование»
Сервис «Организация собеседования»
Сервис «Предварительное собеседование»
Сервис «Массовый подбор»
***
Формы взаимодействия центра занятости населения с работодателями, планирующими или осуществляющими увольнение работников в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации
Взаимодействие центра занятости населения с работодателями направлено, прежде всего:
Взаимодействие центра занятости населения с работодателями направлено, прежде всего:
- на оказание информационно-консультационного сопровождения процесса увольнения работников (с соблюдением норм и требований действующего трудового законодательства) – проводится с момента поступления в органы службы занятости населения сведений о возможном увольнении работников до завершения процедур увольнения;
- на содействие занятости увольняемых работников – проводится с момента поступления в органы службы занятости населения сведений о возможном увольнении работников и продолжается после завершения процедур увольнения работников.
Возможные формы взаимодействия центра занятости населения с работодателем с момента уведомления о предстоящем увольнении работников:
- определение и закрепление за работодателем персонального куратора;
- составление совместно с работодателем индивидуальных планов мероприятий по трудоустройству и адаптации высвобождаемых работников;
- проведение консультаций и семинаров по вопросам действующего законодательства о труде и занятости совместно с руководителем или представителями кадровой службы организации, планирующей увольнение работников;
- информационно-методическое обеспечение специалистов кадровой службы (соответствующие методические пособия, рекомендации, памятки, буклеты, аналитические и прочие необходимые для работы материалы);
- информирование работодателя, осуществляющего увольнение:
о порядке работы центра занятости населения, видах оказываемых им услуг;
о наличии вакантных рабочих мест на единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа России» и возможностях трудоустройства увольняемых работников в другие организации города (района), края;
о возможности организации временных и общественных работ в организации, осуществляющей увольнение работников, с целью сохранения кадрового потенциала;
о наличии вакантных рабочих мест на единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа России» и возможностях трудоустройства увольняемых работников в другие организации города (района), края;
о возможности организации временных и общественных работ в организации, осуществляющей увольнение работников, с целью сохранения кадрового потенциала;
- проведение специалистами центра занятости населения выездных предувольнительных консультаций работников или создание на базе организации временного консультационного пункта (ВКП);
- проведение на предприятиях, где планируется массовое увольнение работников, специализированных и мини-ярмарок вакансий и учебных рабочих мест с привлечением заинтересованных структур, общественных организаций и работодателей;
- организация взаимодействия предприятий, учреждений, организаций города (района), испытывающих потребность в кадрах, с предприятиями, учреждениями, организациями, осуществляющими увольнение работников;
- обеспечение работников соответствующими памятками, буклетами, листовками и прочими информационными материалами.
Центрами занятости населения работодателям, планирующим или осуществляющим увольнение работников в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации оказывается государственная услуга содействие в подборе необходимых работников.
***
Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок увольнения в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации
- Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.ст.81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296, 373) (далее – ТК РФ);
- Закон Российской Федерации от 12.12.2023 № 565 «О занятости населения в Российской Федерации» (ст.53), далее – Закон о занятости населения;
- отраслевые и (или) территориальные соглашения;
- постановление Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (в части, не противоречащей ТК РФ);
- прочие нормативно-правовые акты, предусматривающие нормы социальной поддержки отдельных категорий граждан, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников организации (Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР», Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне».
Правила выплат выходных пособий при увольнении по сокращению и в связи с ликвидацией:
Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если гражданин не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый – шестой.
Для получения выплат за третий (четвертый – шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения.
Средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.
Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Компенсация вместо сохранения заработка
Работодатель вправе вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию. Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.
Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Если организация находится в процессе ликвидации, она должна будет выплатить единовременную компенсацию до завершения ликвидации. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре.
Эти нормы позволят организации наряду с выходным пособием выплатить и сохраняемый заработок за второй и третий месяцы. Аналогичные нормы, касающиеся выплаты сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении работников из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.
Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если гражданин не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый – шестой.
Для получения выплат за третий (четвертый – шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения.
Средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.
Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Компенсация вместо сохранения заработка
Работодатель вправе вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию. Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.
Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
Если организация находится в процессе ликвидации, она должна будет выплатить единовременную компенсацию до завершения ликвидации. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре.
Эти нормы позволят организации наряду с выходным пособием выплатить и сохраняемый заработок за второй и третий месяцы. Аналогичные нормы, касающиеся выплаты сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении работников из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.